Diritto del Lavoro

SUPER GREEN PASS: cosa accade se la zona in cui abito cambia colore?

Il Super Green Pass è diventato obbligatorio dal 6 dicembre 2021, ma di cosa si tratta? Il Super Green Pass, di cui si è sentito molto parlare (e discutere) consiste nella certificazione verde Covid-19 ottenuta solamente con la vaccinazione o con la guarigione dal Virus SARS-COV-2, restando esclusa la certificazione ottenuta a seguito dell’esito negativo del tampone antigenico (il c.d. tempone rapido). Quanto alla validità del Super Green Pass la stessa è già mutata più di una volta: dal DL di novembre (n. 172/2021) al DL di dicembre (n. 221/2021) si è passati da una durata da 12 a 9 mesi fino a diminuire ulteriormente. Infatti, dal 1° febbraio 2022 la durata del Super Green Pass vaccinale viene ridotta dal 9 a 6 mesi. Ciò che appare opportuno segnalare, restando in attesa di tutte le modifiche che si avvicenderanno fino al termine dello stato di emergenza – fissato per il 31 marzo 2022 – e anche post fine stato d’emergenza, è cosa cambia all’eventuale cambiare delle zone, ormai note, bianca, gialla, arancione e rossa.

• ZONA BIANCA

Le attività sono tutte aperte, non vi sono limitazioni negli spostamenti. Serve il Green Pass base per:

  1. prendere i mezzi pubblici, il treno e l’aereo;
  2. andare in palestra e in piscina;
  3. andare in albergo e nei ristoranti annessi;
  4. usufruire di impianti sciistici.

Serve, invece, il Super Green Pass per:

  1. andare al ristorante al chiuso;
  2. andare al cinema e al teatro;
  3. andare allo stadio;
  4. partecipare a feste e cerimonie pubbliche.

• ZONA GIALLA

  1. Obbligo di mascherina all’aperto.
  2. Nei bar e ristoranti al chiuso, può consumare solo chi è munito di Super Green Pass.

• ZONA ARANCIONE

  1. Non si può uscire dal comune di residenza, se non per motivi di lavoro, necessità ed urgenza.
  2. Tutte le attività rimangono aperte ma molte saranno accessibili soltanto con Super Green Pass.

Col Super Green Pass:

  1. ci si può muovere liberamente, anche fuori dalla propria regione;
  2. si può andare al bar e ristorante, in palestra e nelle piscine al chiuso, al cinema e al teatro;
  3. si può entrare alle fiere e ai convegni, ai parchi di divertimento, negli impianti sciistici e alle terme.

• ZONA ROSSA

  1. Non si può uscire dal comune di residenza se non per motivi di lavoro, necessità, urgenza.
  2. I ristoranti e i bar sono chiusi, ma è consentito l’asporto e la consegna a domicilio.
  3. I negozi chiusi ad esclusione di supermercati, alimentari, edicole, tabaccherie, farmacie e quelli con codice Ateco consentito.
  4. I divieti si estendono anche a chi possiede il Super Green Pass.

Infine, le ultime novità in punto di Super Green Pass sono le seguenti:

  • dal 10 gennaio 2022: obbligo di Super Green Pass per: tutti i mezzi di trasporto pubblici; servizi di ristorazione all’aperto; piscine al chiuso e all’aperto; palestre; centri termali e parchi divertimento; musei; alberghi e strutture ricettive; feste conseguenti a cerimonie civili o religiose (come battesimi o matrimoni); sagre e fiere; congressi; impianti sciistici; sport di squadra anche all'aperto (e.g. calcetto); sale gioco, sale bingo e casinò;
  • dal 15 febbraio 2022: obbligo di Super Green Pass per tutti i lavoratori (pubblici e privati) e i liberi professionisti di almeno 50 anni. Chi non è ancora vaccinato dovrà effettuare la prima dose del vaccino entro il 31 gennaio 2022 per ottenere un Super Green Pass valido a partire dal 15 febbraio 2022.

Si rinvia alla lettura di una utile ed esplicativa tabella della quale, per comodità, si allega di seguito il link:

https://www.governo.it/sites/governo.it/files/documenti/documenti/Notizie-allegati/tabella_attivita_consentite.pdf

Decreto Sostegni-bis: cosa cambia in tema di licenziamenti?

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del Decreto Sostegni bis (D.L. 73/2021) si è giunti alla definizione di nuove linee guida su uno dei temi certamente più accesi e urgenti dall’inizio dell’”era Covid-19”. Il “nuovo” Decreto tiene fermo il termine del 30 giugno 2021, con una articolata rimodulazione del divieto dei licenziamenti in relazione all’utilizzo degli ammortizzatori sociali. Cosa cambierà dunque a decorrere dal 1° luglio 2021?

  • Fino al 30 giugno 2021: Blocco dei licenziamenti generalizzato
  • Dal 1° luglio 2021 al 31 ottobre 2021: Blocco per aziende che beneficiano di CIGD, ASO o CISOA prevista dal Decreto Sostegni
  • Dal 1° luglio 2021 al 31 dicembre 2021 Blocco dei licenziamenti per aziende che beneficiano della CIGO senza pagare i contributi addizionali

Dunque:

Sino al 30 giugno 2021 (termine generale):

  1. resta precluso l’avvio delle procedure di licenziamento collettivo, ex artt. 4, 5 e 24 L. n. 223/1991;
  2. restano sospese le procedure di licenziamento pendenti avviate in data successiva al 23 febbraio 2020;
  3. resta vietato il recesso per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 L. n. 604/1966;
  4. restano sospese le procedure in corso ex articolo 7 della medesima legge (L. n. 604/1966).

Dal 1° luglio 2021 al 31 ottobre 2021 ai datori di lavoro aventi diritto a FIS e CIGD:

  1. resta precluso l’avvio delle procedure di licenziamento collettivo, ex artt. 4, 5 e 24 L. n. 223/1991;
  2. restano sospese le procedure di licenziamento pendenti avviate in data successiva al 23 febbraio 2020;
  3. resta vietato il recesso per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 L. n. 604/1966;
  4. restano sospese le procedure in corso ex articolo 7 della medesima legge (L. n. 604/1966).

Dal 1° luglio 2021 al 31 dicembre 2021 ai datori di lavoro che attivano la CIGO o la CIGS, per la durata del trattamento fruito e fino al 31 dicembre 2021:

  1. resta precluso l’avvio delle procedure di licenziamento collettivo, ex artt. 4, 5 e 24 L. n. 223/1991;
  2. restano sospese le procedure di licenziamento pendenti avviate in data successiva al 23 febbraio 2020;
  3. resta vietato il recesso per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 L. n. 604/1966;
  4. restano sospese le procedure in corso ex articolo 7 della medesima legge (L. n. 604/1966).

A quanto sopra appare opportuno aggiungere che il nuovo decreto (D.L. 73/2021) in alternativa agli ammortizzatori sociali ordinari, introduce la possibilità per i datori di lavoro di accedere a 26 settimane di Cassa integrazione guadagni straordinaria in deroga, nel periodo tra il 26 maggio 2021 (data di entrata in vigore del decreto) ed il 31 dicembre 2021. Tuttavia, la predetta misura è riservata solo ai datori di lavoro privati (di cui all’articolo 8 comma 1, D.L. Sostegni 1) che, terminate le 13 settimane di interventi Covid, potrebbero accedere solo alla CIG ordinaria. Limiti alla fruizione di questa CIGS speciale i seguenti:

  • la riduzione media dell’orario di lavoro per i dipendenti in CIGS non potrà essere superiore all’80% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile;
  • ciascun lavoratore non potrà subire una riduzione di orario superiore al 90%, con riferimento all’intero periodo interessato dalla CIGS.

Il datore di lavoro che abbia attivato la CIGS in deroga, fino al 31 dicembre 2021, è esonerato dal versamento del contributo addizionale, così come chi accederà alla CIGO o alla CIGS dal 1° luglio 2021, successivamente al periodo di fruizione delle 13 settimane Covid. In ultima analisi, il comma 5 dell’articolo 40 del D.L. Sostegni bis prevede in ogni caso la possibilità di interrompere il rapporto di lavoro nelle seguenti ipotesi:

  1. cessazione definitiva dell’attività di impresa, conseguente alla messa in liquidazione della società senza continuazione (anche parziale) dell’attività, nel caso in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni od attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’art. 2112 c.c.;
  2. vigenza di un accordo collettivo aziendale stipulato dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale con il datore di lavoro che abbia ad oggetto l’incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro;
  3. fallimento, quando non è previsto l’esercizio provvisorio dell’impressa ovvero ne sia disposta la cessazione. Non resta che attendere l’auspicata cessazione dello “stato di emergenza” ad oggi prorogato sino al 31 luglio 2021 e la fine dell’anno per valutare possibili nuovi scenari in materia.
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Invenzioni del lavoratore dipendente: bilanciamento tra interessi e diritti contrapposti.

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All’interno delle, sempre più, moderne realtà imprenditoriali non è raro imbattersi in dipendenti che tra conoscenze tecniche personali e potenziali abilità creative realizzino invenzioni intellettuali.

Ebbene, nei casi di produzione creativa del lavoratore dipendente, quest’ultimo deve aver chiaro - sin dall’inizio - a chi spettino i diritti di sfruttamento economico delle proprie invenzioni, sull’assunto che la paternità dell’opera ed i diritti morali sono indiscutibilmente a questi riconosciuti anche ai sensi dell’articolo 2590 c.c..

Tuttavia, la tutela del riconoscimento della paternità dell’opera in capo al lavoratore dipendente va bilanciata con la tutela dell’imprenditore datore di lavoro che, stipulando un contratto di lavoro il cui oggetto è lo svolgimento di attività inventiva, sopporta il costo ed il rischio economico che – inevitabilmente – deriva dall’alea del risultato inventivo.

Il nostro attuale ordinamento delinea una specifica distinzione tra diverse tipologie di invenzioni, mantenendo la tripartizione della normativa previgente tra invenzioni di servizio, invenzioni di azienda, invenzioni occasionali.

La disciplina delle invenzioni, che trova riferimento di carattere generale nell’articolo 2590 c.c., era inizialmente contenuta nel R.D. n. 1127/1939, oggi espressamente abrogato dal D.lgs. n. 30/2005 (d’ora in avanti c.p.i.) che analizza le tre tipologie di invenzioni all’articolo 64.

La ratio della disciplina di cui ai commi 1 e 2 e quella di cui al comma 3 dell’art. 64 c.p.i. è del tutto differente: nelle prime due ipotesi si applica il principio basilare giuslavoristico dell’appartenenza al datore di lavoro dei risultati del lavoro subordinato, mentre nella terza ipotesi si applica la regola generale in tema di invenzioni secondo la quale i diritti patrimoniali spettano all’inventore, con il solo limite del riconoscimento del diritto di opzione al datore di lavoro.

Il primo comma dell’articolo 64 c.p.i. disciplina le c.d. invenzioni di servizio e cioè quelle invenzioni alle quali il lavoratore perviene nell’esecuzione e adempimento del rapporto di lavoro in cui l’attività inventiva sia prevista come oggetto dell’obbligazione lavorativa e che sono a tale scopo retribuite: in questo caso la normativa prevede che la titolarità delle invenzioni appartenga in via esclusiva al datore di lavoro, e che nessun compenso aggiuntivo sia dovuto all’inventore, al quale è attribuita unicamente la paternità dell’opera. Relativamente all’elemento della retribuzione, vale la pena di specificare come la dottrina maggioritaria ritenga che al fine dell’inquadramento della fattispecie nell’ambito del primo comma dell’art. 64 si debba guardare alle mansioni effettivamente svolte dal lavoratore, motivo per cui l’elemento caratterizzante la fattispecie dell’invenzione di servizio debba rinvenirsi nell’oggetto del contratto e non nella retribuzione .

In merito alle c.d. invenzioni d’azienda, il secondo comma dell’articolo 64 c.p.i. prevede che le stesse siano realizzate nell’esecuzione o nell’adempimento di un contratto o di un rapporto di lavoro ma non sia prevista una retribuzione ad hoc per l’espletamento dell’attività inventiva. In questo caso, benché i diritti di sfruttamento economico dell’invenzione permangano in capo al datore di lavoro – salvo sempre il diritto morale – il lavoratore ha diritto ad un equo premio per l’attività inventiva svolta qualora il datore di lavoro o suoi aventi causa ottengano il brevetto o utilizzino l’invenzione in regime di segretezza. Per la determinazione dell’equo premio si tiene conto di specifici parametri quali “l’importanza dell’invenzione, le mansioni svolte e la retribuzione percepita dal lavoratore, il contributo ricevuto da quest’ultimo dall’organizzazione del datore di lavoro”.

Infine, il terzo comma dell’articolo 64 c.p.i. disciplina le c.d. invenzioni occasionali realizzate al di fuori del rapporto di lavoro ma aventi ad oggetto l’attività svolta dal datore di lavoro, casi in cui manca ogni connessione oggettiva tra mansioni ed invenzione. Diversamente dalle fattispecie precedenti, nel caso di invenzioni occasionali la titolarità dell’invenzione ed i relativi diritti patrimoniali sull’invenzione spettano al lavoratore dipendente, tuttavia il datore di lavoro ha il diritto di opzione sull’uso, esclusivo e non, o sull’acquisto del relativo brevetto. La legge consente espressamente al datore di lavoro di ottenere il brevetto già conseguito dal dipendente, ma autorevole dottrina ritiene che il datore di lavoro possa ottenere dal dipendente anche il diritto al rilascio del brevetto, nel caso in cui quest’ultimo non voglia presentare la domanda di brevetto.

A fronte dell’eventualità dell’esercizio del diritto di opzione o di acquisto da parte del datore di lavoro, il lavoratore” inventore” ha diritto ad un canone o prezzo che sia commisurato al valore dell’invenzione, al netto delle somme corrispondenti agli aiuti ricevuti dal datore di lavoro per pervenire all’invenzione medesima.

Nel caso di insorgenza di controversie tra datore di lavoro e lavoratore dipendente, la competenza è stata sottratta al Giudice del Lavoro ed è oggi pacificamente attribuita al Giudice ordinario – Sezione Specializzata in materia di Impresa.

Si precisa che, ai sensi dei commi 4 e 5 dell’articolo 64 c.p.i., ferma restando la competenza del giudice ordinario in merito all’accertamento del diritto all’equo premio (invenzioni di azienda) ed al canone o equo prezzo (invenzione occasionale), la determinazione del quantum è rimessa ad un collegio di tre arbitratori, che potrà decidere con equo apprezzamento a sensi dell’art. 1349 c.c. sull’ammontare degli stessi. Gli arbitratori saranno nominati, due da ciascuna delle parti ed il terzo o dai primi due arbitratori o – se in disaccordo – dal Presidente della Sezione specializzata competente in base al criterio del luogo in cui l’inventore svolge abitualmente le sue mansioni.

Il blocco dei licenziamenti: cosa prevede la legge di bilancio 2021

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Dall’inizio della pandemia da Covid-19, le misure principali in materia di lavoro hanno riguardato il tema degli ammortizzatori sociali ed il tema dei licenziamenti. Da una lettura del quadro di sintesi sugli interventi della Legge di Bilancio per il 2021 redatto dal Senato (ID0014a (senato.it)), appare prevedibile che anche il 2021 darà largo spazio a questi due temi.

I temi sono inevitabilmente connessi in quanto proprio a fronte della concessione di un ulteriore periodo di ulteriori 12 settimane di trattamenti di integrazione salariale “per periodi intercorrenti tra il 1° gennaio 2021 e il 31 marzo 2021 per i trattamenti di Cassa integrazione ordinaria, e tra il 1° gennaio 2021 e il 30 giugno 2021 per i trattamenti di Assegno ordinario e di Cassa integrazione in deroga”, anche il divieto di licenziamenti subirà una proroga sino al 31 marzo 2021 con conseguente

  • divieto dei licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo;

  • divieto dei licenziamenti collettivi;

  • sospensione delle procedure di licenziamento in corso.

Il presupposto e la ratio della proroga del divieto di licenziamento parrebbero fondarsi proprio sulla possibilità di attivare nei confronti dei lavoratori dipendenti gli ammortizzatori sociali previsti dalla legge (CIGO, CIGS, CIGD, FIS), che consentono al lavoratore di conservare la posizione lavorativa e al datore di lavoro di essere coadiuvato dallo Stato nell’erogazione della retribuzione.

Tuttavia, nulla dice la legge in merito al caso in cui il datore di lavoro non si sia avvalso degli ammortizzatori sociali e ritenga ricorrere un giustificato motivo oggettivo di licenziamento.

Nel silenzio della legge e considerato che i due temi sono inevitabilmente collegati, si ritiene sconveniente proseguire le procedure di licenziamento in corso o attivarne altre in costanza dello stato di emergenza.

Sino ad oggi, in costanza di pandemia da Covid-19, sono stati emessi numerosi provvedimenti che espressamente vietano al datore di lavoro di attivare e/o proseguire le procedure di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: dal Decreto Cura Italia (cfr. art 46 D.L. 18/2020), al Decreto Rilancio (D.L. n. 34/2020) al Decreto Rilancio 2 (ex Decreto Agosto D.L. n. 104/2020) e fino all’emissione del Decreto Ristori (D.L. n. 137/2020 del 28 ottobre 2020).

Ebbene, quindi sino al 31 marzo 2021 i datori di lavoro non potranno:

  • avviare la procedura di licenziamento collettivo previsto dalla L. n. 221/1991.

  • avviare la procedura di licenziamento per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della L. n. 604/1996.

    Ci sono, però, anche dei casi in cui il divieto non è applicabile:

  • cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività;

  • fallimento, senza esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne viene disposta la cessazione;

  • accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro. Da notare che il divieto viene meno solo per i lavoratori che aderiscono all’accordo e che hanno diritto alla NASPI.

Inoltre, restano fuori dal blocco i licenziamenti per giusta causa, ma non solo: anche i licenziamenti per giustificato motivo soggettivo, ivi compresi quelli di natura disciplinare, oltre ai licenziamenti per raggiungimento del limite massimo di età per la fruizione della pensione di vecchiaia.

Infine, rientrano nell’esclusione:

  • i licenziamenti per la fruizione del pensionamento per quota 100;

  • i licenziamenti dovuti al superamento del periodo di comporto;

  • i licenziamenti per inidoneità;

  • i licenziamenti dei lavoratori domestici, in quanto, in tali casi, il recesso è ad nutum.

Quanto sopra è provvisoriamente contenuto nel disegno di Legge di Bilancio; non resta che attendere la fine dell’anno per verificare eventuali ulteriori e nuove misure in merito al tema del divieto dei licenziamenti.

Fase due: misure di contenimento del contagio da Sars Cov-2 nei luoghi di lavoro e strategie di prevenzione.

Siamo alla soglia del secondo tempo e l’Italia non può trovarsi impreparata ma deve puntare alla rimonta per vincere questa difficile partita contro un nemico invisibile particolarmente arduo da sconfiggere.

Le manovre del Governo per fornire alla squadra italiana i mezzi migliori per scendere in campo sono molteplici e puntano ad un graduale sviluppo di schemi volti a prevenire e mitigare il rischio di contagio per i lavoratori che ricominceranno a fornire la propria prestazione lavorativa.

Meritano attenzione il DPCM del 26 aprile 2020 che, dal 4 maggio 2020, modifica e sostituisce il DPCM 10 aprile 2020, con le dovute eccezioni; il “Protocollo condiviso di regolazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro”, già sottoscritto il 14 marzo 2020 su invito del Presidente del Consiglio dei ministri e sottoscritto con la partecipazione e l’accordo tra le parti sociali, e aggiornato al 26 aprile 2020; il documento tecnico INAIL sulla rimodulazione delle misure di contenimento del contagio da SARS-CoV-2 nei luoghi di lavoro e le strategie di prevenzione; il tutto in accordo con il T.U. sulla sicurezza per il lavoro (D.Lgs. n. 81/2008) ed il c.d. Decalogo delle misure igieniche contenute nelle indicazioni del Ministero della Salute.

Ebbene, unico obiettivo comune è la ripartenza delle attività produttive ma in presenza di condizioni che assicurino ai lavoratori adeguati (ed elevati) livelli di protezione.

In primo luogo, il Protocollo sottoscritto tra governo e parti sociali emana linee guida condivise per agevolare le imprese nell’adozione di protocolli di sicurezza anti-contagio e si compone di 13 articoli relativi rispettivamente a: obbligo d’informazione; modalità di ingresso in azienda; modalità di accesso dei fornitori esterni; pulizia e sanificazione in azienda; precauzioni igieniche personali; dispositivi di protezione individuale; utilizzo e la gestione degli spazi comuni; organizzazione aziendale (turnazione, trasferte e smart work, rimodulazione dei livelli produttivi);gestione entrata e uscita dei dipendenti; spostamenti interni, riunioni, eventi interni e formazione; gestione di una persona sintomatica in azienda; sorveglianza sanitaria/ medico competente/ RLS.

Il già menzionato Protocollo costituisce un allegato del DPCM del 26 aprile 2020 e deve essere adottato presso la totalità delle attività produttive, pena la sospensione dell’attività fino al ripristino delle condizioni di sicurezza.

Con ciò si è inteso rendere univoco l’obbligo di focus sugli standard di sicurezza al fine di evitare che, al contrario, la tristemente famosa curva dei contagi possa nuovamente subire un’impennata.

Per tale ragione resta di fondo l’obbligo di favorire il massimo utilizzo possibile di modalità di lavoro a distanza o lavoro agile (smart working).  Per le attività che non possano essere svolte in smart working, previa valutazione del rischio sarà necessario: (i) adozione delle misure di sicurezza da riflettere in (ii) protocolli aziendali di sicurezza anti-contagio; (iii) adozione di adeguati strumenti di protezione individuale ed ambientale; (iv) adozione di ogni misura ritenuta utile al fine del contenimento della diffusione del virus e della salute dei lavoratori, anche suggerita dal medico competente, in considerazione del suo ruolo nella valutazione dei rischi e nella sorveglianza sanitaria; (v) limitazione al massimo degli spostamenti all’interno dei siti e contingentamento dell’accesso agli spazi comuni;  (vi) sanificazione periodica dei luoghi di lavoro, anche utilizzando, a copertura della sospensione delle attività, gli ammortizzatori sociali;  (vii) stipulazione di intese con le organizzazioni sindacali; (viii) nomina di un responsabile aziendale per la gestione del rischio, con cui i dipendenti possano interfacciarsi per richiedere chiarimenti[1]; (ix) nomina di un responsabile per le comunicazioni con le autorità e i servizi sanitari per la segnalazione tempestiva di casi di contagio e di sospetto contagio.

Appare peraltro opportuno specificare che l’eventuale mancato adeguamento interno delle attività produttive al Protocollo comporterà non solo la sospensione dell’attività ma anche eventuale addebito di responsabilità, civile e penale, al datore di lavoro per i danni subiti dal lavoratore.[2]

A tutto quanto sopra si aggiunga che ad oggi, (e già sulla scorta dell’articolo 42 del Decreto Cura Italia, come modificato dalla relativa legge di conversione), i casi accertati di infezione da COVID-19 “in occasione di lavoro” sono equiparati ad infortunio sul lavoro con conseguente copertura INAIL.[3]

Ecco che, come si evince dalla tavola sinottica che si allega, l’INAIL ha provveduto ad emettere un documento tecnico sulla rimodulazione delle misure di contenimento del contagio di Covid19 nei luoghi di lavoro e le strategie di prevenzione.

Le misure di prevenzione prese in esame dall’Istituto posso essere cosi classificate:

- misure organizzative: estremamente importanti per molti aspetti nell’ottica dell’eliminazione del rischio che riguardano la gestione degli spazi di lavoro (rimodulati nell’ottica del distanziamento sociale perseguito dallo scoppio della pandemia); la rimodulazione degli orari di lavoro con articolazione in turni al fine di evitare aggregazioni sociali.

- misure di prevenzione e protezione: in accordo con quanto previsto dal T.U. sulla sicurezza sul lavoro dovranno essere adottate isure di carattere generale e specifico commisurate al rischio di esposizione al contagio da Covid19 negli ambienti di lavoro privilegiando misure di prevenzione primaria.

Con ciò si intende non solo una adeguata ed incisiva attività di informazione e formazione, con particolare riferimento al complesso delle misure adottate cui il personale deve attenersi, ma anche l’obbligo per i datori di lavoro di fornire le mascherine (ormai ritenuti DPI) ai propri dipendenti, nonché l’obbligo di sanificazione degli ambienti.

- Misure specifiche per la prevenzione dell’attivazione di focolai epidemici: considerato che l’inizio di questo “secondo tempo” è particolarmente incerto, bisogna purtroppo considerare il rischio di una riattivazione di focolai nei luoghi di lavoro. Appare, quindi, opportuno mettere in atto una serie di misure volte a contrastarli.

Vanno rafforzate tutte le misure di igiene già richiamate e va altresì attuata la procedura del controllo della temperatura corporea sui lavoratori, prima dell’accesso al luogo di lavoro: se tale temperatura risulterà superiore ai 37,5° C, non sarà consentito l’accesso ai luoghi di lavoro.

Si attendono nuove linee guida per la fase successiva al 17 maggio 2020.


[1] il citato Protocollo 24 aprile 2020 prevede altresì la creazione di un Comitato per l’applicazione e la verifica delle regole del protocollo, con la partecipazione delle rappresentanze sindacali aziendali e del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS), in alternativa è previsto un Comitato Territoriale costituito dagli Organismi Paritetici per la salute e la sicurezza.

[2] Il che evidentemente comporterà una modifica con maggiore attenzione del Modello organizzativo di cui al D. Lgs. n. 231/2001, al fine di evitare una ri-organizzazione aziendale confusa ed improvvisata, che improvvidamente tralasci alcuni profili di prevenzione del rischio che invece, negli ultimi anni, le imprese italiane avevano imparato a considerare.

I legali sono già pronti ad assistere i propri clienti nella fase riorganizzativa al fine di evitare scomodi e problematici contenziosi in sede giudiziale.

[3] Si precisa, altresì, che con la circolare INAIL 13/2020 è stato previsto che la tutela assicurativa opera anche nei casi di infezione da Covid-19 contratta nel tragitto casa-lavoro (c.d. infortunio in itinere). Per alcune categorie di lavoratori, particolarmente esposte al rischio di contagio, sussiste una presunzione semplice dell’origine professionale dell’infezione contratta (es. personale sanitario, lavoratori che operano in front-office).




I trattamenti di integrazione salariale in applicazione del d.l. 17 marzo 2020, n. 18 (c.d. decreto “Cura Italia”).

Nell’ottica sempre più attuale di tutelare e garantire non tanto il posto di lavoro strictu sensu quanto piuttosto la continuità occupazionale (c.d. employment security), il Governo ha varato il Decreto-Legge c.d. “Cura Italia” che contiene una serie di norme volte a contemperare le esigenze di datori di lavoro e lavoratori per mitigare le conseguenze che la grave emergenza sanitaria, ormai di scala mondiale, potrebbe generare.

Quanto alla disciplina degli ammortizzatori sociali, topograficamente collocata tra gli articoli 19 e 22 del D.L., il Legislatore ha individuato con chiarezza le norme speciali in materia di Cassa integrazione Guadagni Ordinaria (CIGO), Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS), Cassa integrazione Guadagni in Deroga (CIGD) e Fondo di integrazione salariale (FIS). In materia di CIGO, l’articolo 19 estende “a tutte le imprese” la possibilità di accesso al trattamento salariale ordinario. In condizioni ordinarie, l’accesso alla CIGO è consentito solo ai comparti Industria ed Edilizia in caso di eventi transitori e non imputabili all’impresa o ai dipendenti, incluse le intemperie stagionali o per situazioni temporanee di mercato e consente l’erogazione di un contributo pari all’80% della retribuzione globale; la durata del trattamento muta a seconda del settore interessato: per l’Industria il numero massimo è di 13 settimane continuative eventualmente prorogabili (per un totale di 52 settimane); per quanto riguarda invece il comparto Edilizia il numero massimo è di 13 settimane prorogabili fino ad un massimo di 52 settimane. (cfr Tab. 1, colonna 1) Le ordinarie procedure di accesso alle CIGO, inoltre, sono particolarmente complesse e composte da numerosi adempimenti (informazione, consultazione sindacale, fase amministrativa) che, se non ridotti o eliminati tout-court nel periodo attuale, vanificherebbero l’utilità della misura.

I recentissimi interventi normativi recepiscono l’emergenza sanitaria e consentono ai datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’epidemia da Covid-19, la possibilità di accedere al trattamento CIGO per un periodo massimo di 9 settimane e, comunque, entro la fine del mese di agosto 2020 a mezzo di procedure ridotte, snelle, in deroga ai termini procedimentali ex D.Lgs. 148/2015. I benefici contemplati dal Legislatore contemporaneo, inoltre, includono l’esonero dal pagamento del contributo addizionale previsto ex articolo 5 del D.Lgs. 148/2015 e la “neutralizzazione” dei periodi CIGO in costanza di COVID-19 rispetto al tetto massimo di fruizione della CIGO per ragioni ordinarie (in tal modo l’impresa “conserva” il proprio monte ore di cassa previsto ex lege che non risulterà intaccato dall’intervento dell’integrazione salariale fruita in costanza di una emergenza virale quale quella in atto). Come si deduce dagli articoli 19 – 22 del D.L., l’intervento della CIGO è previsto sia per imprese iscritte al Fondo di Integrazione Salariale (FIS) sia per quelle imprese che hanno in corso trattamenti di CIGS o assegni di solidarietà. Quanto alla CIGS, il Legislatore ha concesso alle imprese che abbiano in corso un trattamento di cassa integrazione straordinaria, la possibilità di accedere alla CIGO per il breve periodo di 9 settimane e con le stesse modalità ridotte di cui all’articolo 19 già menzionato. Anche in questo caso, il grande beneficio è che il periodo di 9 settimane eventualmente fruito in costanza di CIGS e durante l’emergenza sanitaria in atto non viene conteggiato ai fini della durata massima complessiva dei trattamenti di integrazione salariale. Ove le imprese decidessero di richiedere un intervento CIGO in costanza di CIGS, la cassa integrazione straordinaria risulterà sospesa e sostituita da nuovo trattamento e riprenderà il suo corso, verosimilmente, dopo le 9 settimane previste ex lege per la CIGO con causale COVID-19. Qualche precisazione anche in merito alla CIGD, su cui il Legislatore ha operato un massiccio intervento: tale ammortizzatore viene utilizzato in periodi di “emergenze” e tutela i datori di lavoro di imprese facenti parte del settore privato incluso il terzo settore, che non potrebbero accedere ai benefici della CIGO e della CIGS.

Anche in questo caso è stata prevista dal D.L. in esame una semplificazione procedurale che consente ai datori di lavoro di trovare un accordo con le organizzazioni sindacali in via telematica: quindi non solo con tempi più brevi del normale ma anche con l’ausilio dei propri legali che possono telematicamente gestire le incombenze, le scadenze, e le relazioni con ausiliari INPS in luogo dei loro clienti. Quanto infine alla competenza di erogazione delle misure suddette vi sono significative differenze: per la CIGO ed il FIS la gestione è INPS, quanto invece alla CIGS la gestione è di concerto tra il Ministero del Lavoro e l’INPS ed infine, per quanto riguarda la CIGD la gestione è ripartita tra Ministero del Lavoro Regioni e Province Autonome. Infine, in merito alle modalità di erogazione delle misure si fa richiamo alla circolare INPS n. 38 del 2020 che, sebbene precedente alla pubblicazione del D.L. Cura Italia, riassume e circoscrive non solo l’ambito di applicazione delle misure ma indica i canali attraverso i quali i datori di lavoro saranno in grado, anche a mezzo dei propri legali, di accedere ai trattamenti di integrazione salariale. Si attende nel breve periodo ulteriore circolare INPS di “adeguamento” al recentissimo Decreto-Legge n. 18/2020.

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Coronavirus (Covid-19) e ripercussioni sull'attività lavorativa.

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Nella tristemente nota situazione di emergenza sanitaria dovuta alla diffusione del Coronavirus, lo Stato ha adottato una serie di misure urgenti restrittive al fine di contenere la diffusione epidemiologica da Covid-2019.

In particolare il D. L. 23 febbraio 2020, n. 6, ha disposto che, per “evitare il diffondersi del COVID-19, nei comuni  o nelle aree nei quali risulta positiva almeno una persona per la quale non si conosce la fonte di trasmissione … le   autorità competenti sono tenute ad adottare  ogni  misura  di  contenimento” e “tra le misure possono essere adottate” tra le altre, la “chiusura di tutte le attività commerciali”, la “chiusura o limitazione  dell’attività  degli  uffici  pubblici”, “sospensione  delle  attività  lavorative  per  le  imprese”: in una parola, la sospensione di ogni potenziale attività lavorativa (salvo si tratti di servizi pubblici essenziali o di prima necessità) sia nelle zone rosse in cui sono stati identificati dei “focolai” sia nelle zone “gialle”, ovvero, le zone a rischio di diffusione (Lombardia, Veneto, Piemonte, Liguria, Trentino-Alto Adige, Friuli ed Emilia Romagna).

Tale paralisi ha fatto sorgere la necessità di ricorrere anche a forme di svolgimento di prestazioni lavorative “delocalizzate” per ridurre l’impatto dalla sospensione delle attività tanto che, con successivo DPCM del 25/2/2020, il Governo ha sancito che “la modalità di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n.  81, è applicabile in via provvisoria, fino al 15 marzo 2020, per i datori di lavoro aventi sede legale o operativa nelle Regioni Emilia Romagna, Friuli Venezia Giulia, Lombardia, Piemonte, Veneto e Liguria, e per i lavoratori ivi residenti o domiciliati che svolgano attività lavorativa fuori da tali territori, a ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti”.

Al di fuori delle prescrizioni governative, le ulteriori misure a cui ricorrere per il contenimento delle conseguenze negative derivanti dalla sospensione delle attività lavorative potrebbero consistere nel ricorso alla Cassa Integrazione Guadagni o ai Fondi di Integrazione Salariale sempre che ne ricorrano i presupposti.

Altra misura a cui ricorrere potrebbe consistere nel collocare i dipendenti in ferie o nel fare smaltire ore di permessi sempre che, ovviamente, tali misure venga concordata e non imposta ai dipendenti.

Senza pretesa di esaustività, i suggerimenti sopra evidenziati costituiscono meri spunti di riflessione in attesa dell’auspicato rientro della situazione di emergenza sanitaria.